內容概要
·強烈的幸福感可提升員工業績
·謹防!幸福感權宜之計—單一行動很難奏效
·幸福感有益于員工、企業和客戶
企業通常認為關注幸福感會造成工作時間減少，而且不會對關鍵業務成果起到任何影響。由于這種誤解的存在，企業對于辦公幸福感普遍持懷疑態度。
這是一種誤解。幸福感是公司培養愛崗敬業、朝氣蓬勃的員工每天以最佳狀態投入工作所需的催化劑。制定了幸福感提升計劃的企業—如果方式正確—既能夠抑制員工醫療費用的飛漲，又可大幅提高生產率。
蓋洛普的研究顯示，如果企業能夠在雇傭計劃中加強對于幸福感的關注，那么將會起到事半功倍的效果。總的來說，這兩種方法有助于建立職場文化，能夠豐富員工的生活。如果企業重視員工的幸福感和敬業度，那么員工便更有可能在其中茁壯成長，有利于提高他們的個人、團隊及企業業績。
敬業度被證實與員工的健康狀況成正比。舉個例子：蓋洛普曾對一家大型保險公司進行過研究。在這家公司中，員工敬業度高的工作組的員工半年內生病的天數比平均水平低8％—但幸福感指數低。而敬業度高、幸福感強的工作組員工半年內生病天數比平均水平低38%，這也顯示出了關注幸福感所帶來的另外一個好處。
生產率最大化
數據還顯示，同時關注敬業度和幸福感有助于公司最大限度地提高生產率。
“幸福感強、敬業度高員工更有可能釋放自己的才華，因為沒有太多會阻礙他們發展的事物，”蓋洛普研究職場管理和幸福感的首席科學家Jim Harter博士認為，“他們能夠把精力放在客戶身上”。
Harter認為，如果員工在情感上重視工作，而且對于蓋洛普幸福感五要素（生活目標、社會關系、財務狀況、居住社區、身體健康）調查的答案是肯定的，那么他就是幸福的人，會全身心投入到每天的工作中。
并非權宜之計在蓋洛普研究的這家保險公司中，由敬業度高、但幸福感弱的老員工組成的工作組的人員流動率比平均水平低20%。但由敬業度高、幸福感強的員工所組成的工作組的情況更好：團隊員工的人員流動率比平均水平低30%。而由敬業度低、幸福感弱的員工組成的工作組的人員流動率卻比平均水平高出48%。
企業應該意識到，權宜之計或一次性事件，比如利益討論或戒煙研討會，是不足以構成一項成功的幸福感計劃的。從員工日常工作中去除的單獨干預措施很難獲得動力。幸福感計劃想要取得成功的話，必須首先將其納入廣泛傳播的企業策略，并得到企業行政領導的支持。
其次，員工需要具有敬業精神。敬業度是參與的基線；如果員工敬業，他們就有可能參與幸福感計劃。第三，企業必須為員工提供加強全部五個基本要素的機會，這樣他們的幸福感才能從各個方面得到增強。蓋洛普發現，對于五個基本要素都做出肯定回答的員工的人員流動率和醫療費用明顯低于僅對一個要素做出肯定回答的員工。
如果企業建立起了能夠讓員工茁壯成長的敬業文化，實際上就是幫助員工贏得了客戶。蓋洛普曾研究過一家專業服務公司，在該公司敬業度高、幸福感強的工作組的客戶中：
·17％的客戶表示這家專業服務公司對于他們的業績產生重大影響
·21％表示這家公司與他們分享了知識
·24％表示這家公司幫他們解決了問題
·20％表示這家公司信守了承諾
·24％認為這家公司推崇產品精良、服務優質
Harter指出“無論是否是有意為之，都會產生些許相互作用—員工會覺得‘既然公司為我的最大利益著想，那我也愿意做有利于公司的事’”。
從本質上來說，幸福感對大多數業務有益—對個人有益也就是對企業和客戶有益。因此，企業需要從員工的角度考慮工作經驗，考慮是應該把政策、結構和職場文化加入到幸福感的基本要素中還是應該從中去除這些要素。
